Czy bycie szefem dobrym dla ludzi jest dobre?

Bycie szefem dobrym dla ludzi jest … dobre dla ludzi. Jak ludzie czują się dobrze to ... dobrze pracują. Jak ludzie dobrze pracują to ... szef ma dobrze. Ale bycie dobrym dla ludzi wcale nie jest łatwe.

Kiedy człowiek przychodzi z problemem to oczekuje miłego słowa, zainteresowania nim, jego sprawą, rady, czasu, uwagi lub po prostu pobycia z nim w tym ciężkim dla niego momencie. A co robił szef chwilę wcześniej? Sam był w takim stanie, bo przecież problemów ma mnóstwo, a to z pracownikiem Robertem, a to z kierownikiem Markiem, a to z innym dyrektorem Adamem, a nawet ze swoim szefem, który jak nie wymyśla nowych wyzwań to podkręca stare. A poza pracą też ma dom i prywatne problemy. Ale kiedy przychodzi pracownik z dylematem to musi to wszystko odłożyć na bok.

Nie zawsze uda się „przełączyć na drugiego człowieka” w czasie jaki zajmuje pracownikowi zamknięcie drzwi. W takiej sytuacji najczęściej przyznaję, że jeszcze mam poprzedni temat w głowie i proszę rozmówcę o powtórzenie wprowadzenia. Jeżeli zrobię to umiejętnie to pracownik nie traktuje tego jako olanie tematu (no bo nie słucham), ale wręcz przeciwnie - widzi, że zależy mi na zrozumieniu sprawy.

Niektóre tematy nie są ani łatwe, ani mało skomplikowane, a do tego często czas na rozmowę nie jest najlepszy. I tu wybieramy gdzie stracimy najmniej – zawalając termin pilnego zadania (najczęściej jest to zadanie pilne, ale wcale nie tak ważne), czy ryzykując długofalową jakość pracy podwładnego decydujemy, że problem nie jest wcale taki ogromny i pilny jak się mu wydaje. Najlepiej jasno powiedzieć, że czasu nie mamy dużo i umówić się na inną godzinę albo poświęcić 10 minut na poznanie problemu i na podstawie tych informacji ustalić dogodny czas na szukanie rozwiązania. Oczywiście dla pracownika to jest największy i najpilniejszy problem w danym momencie i czasem trudno mu jest czekać. Ale dla nas dylemat pracownika jeszcze nie jest najważniejszy i bierzemy pod uwagę także inne tematy. Jak zapoznamy się z problemem to już może być inaczej…

Lubię ludziom pomagać, ale nie zawsze to robię. Kiedy działam wbrew sobie (tak naprawdę czuje, że nie chcę tego robić) to rzadko mi to wychodzi dobrze i ponoszę wtedy bardzo duże koszty energetyczne. Ludzie to wyczuwają, zaczynają się źle z tym czuć, a wtedy już praca nie idzie im najlepiej. Co robię w takiej sytuacji? Najczęściej przekierowuję temat do kogoś innego, np. do kolegi, który miał taki problem lub daję namiary na specjalistę. Pracownik nie jest zadowolony, bo jego oczekiwania były inne, ale gdybym zrobiła to na siłę, to w końcu jego złe samopoczucie było by jeszcze gorsze.

Mimo wielu chęci są dni, w których nie ma się w sobie przestrzeni na innych. Albo sami mamy jakiś wielki problem, który nas przygniata, albo jesteśmy mega zmęczeni, albo po prostu taki dzień. Ja mam tak regularnie ... bo jestem kobietą. Jednak by ludzie chcieli do nas przychodzić to kiepskie dni nie mogą być za często. Nie oznacza to, że musimy być w super kondycji przez pół roku. Jeżeli będziemy znajdować dla pracowników czas i chęci to ponad połowę problemów rozwiążemy chociażby z tego powodu, że będziemy na ich dylemat patrzeć z dystansu.

Jest takie powiedzenie: „dobro zawsze wraca”. Bycie dobrym się opłaca. Ale jest też drugie: „jak masz miękkie serce musisz mieć twardy tyłek”. I to też jest prawdziwe, bo schylając się nad człowiekiem wystawiamy co nieco do wygodnego kopniaka. Tyle, że ten kopniak najczęściej jest leciutki, bo dotyczy małych zawalonych przez nas rzeczy. Duże cele zespołu są osiągnięte, bo … pracownicy pracują dobrze :)

Na jak dużo rozmów o domu pozwalać w pracy?

Dzisiaj kontynuacja tematu: sprawy prywatne w pracy (poprzednie artykuły: Czy mówić w pracy o życiu prywatnym? i Poruszanie trudnych tematów w pracy). Tym razem spojrzenie od strony szefa zespołu.

Prywatne problemy podwładnych to dodatkowe sprawy na głowie, a przecież przełożony i tak ma ich dużo. Z drugiej strony brak wiedzy na ich temat nie spowoduje, że znikną. Jeżeli są trudne dla pracownika to wpływają na jego pracę. Wolę wiedzieć co się wtedy dzieje, skoro to wpływa na mój obszar zarządzania. Jak można pomóc przeszkodę usunąć to dla zespołu lepiej. Jak nie jest to takie proste, to chociaż próbuję zmniejszyć straty. Swoimi decyzjami możemy pomóc lub bardzo utrudnić pracownikowi uzyskanie równowagi.

Najlepiej, żeby prywaty w pracy w ogóle nie było. Takie rozmowy zabierają czas przeznaczony na pracę, odciągają uwagę od bieżących tematów. Ale prawda jest taka, że jak ktoś ma wielki problem w domu to wcześniej czy później zacznie o tym gadać. Dla szefa projektu, w którym jest taki pracownik, to może być bardzo dużym utrudnieniem, a w przypadku kluczowej osoby nawet opóźnieniem. Z doświadczenia jednak wiem, że na rozwiązanie trudnego problemu traci się pół dnia na pogaduchy, ale potem do końca projektu mamy w zespole mega pracowitą mrówkę. I do tego uśmiechniętą :) Oczywiście o ile udało się znaleźć skuteczne rozwiązanie.

Gdy ludzie mają duże problemy w domu to samo stworzenie im spokojnego miejsca pracy, gdzie są doceniani, gdzie wszystko działa, gdzie mogą odpocząć i wrócić do pionu często jest bardzo dużą pomocą. Nie musi być to miejsce gdzie się wygadają, gdzie znajdą rozwiązanie. Wystarczy, że nic nie będzie im przypominało problemu, dzięki czemu będą mogli nabrać do niego dystansu.

Jako szef trzeba uważać na problemy, których nie załatwi się jedną pogawędką. Gdy ktoś jest na progu depresji, ma ciężką chorobę w domu, to jemu jest potrzebna stała pomoc. Jeżeli nie jesteśmy w stanie takiej dać, to jedyne co możemy zrobić, to pomóc w poszukaniu takiej pomocy z zewnątrz. I zaakceptować fakt, że ktoś może tej pomocy nie chcieć lub nie umie jej przyjąć.

Każdy z nas jest inny i ocenę sytuacji dobrze jest kalibrować względem człowieka. Ja np. nie umiem nie mówić o wielkich chwilach w moim życiu, o pierwszym kroku dziecka, o pierwszym słowie ”Mama” itd. Ale z drugiej strony musi minąć trochę czasu, zanim dobiorę słowa, by umieć nazwać największe problemy. Często jak te słowa przychodzą to już jest po sprawie lub samo nazwanie pokazuje rozwiązanie. Więc to, że ktoś nie mówi o swoich problemach nie oznacza, że ich nie ma, nie oznacza też, że nie ma do nas zaufania. Czasem po prostu ludzie tak mają. A może mają inne sprawdzone grono? Jak sobie radzą to super. Przecież o to chodzi.

 

W przypadku osoby dużo gadającej nagłe wyciszenie jest raczej podejrzane i może być sygnałem, że coś się dzieje. W tematach firmowych wcale nie musi się jej aktywność obniżyć, ale jeżeli codziennie opowiadał coś o domu, a nagle przez kilka dni nic to może potrzebuje pomocy? Nie należy uderzać od razu. Ludzie potrzebują czasu. Można dyskretnie zadać pytanie czy coś się dzieje i czy można pomóc. Koniecznie w cztery oczy.

Niekiedy jednak ludzie sobie nie radzą. Mimo wielu rad problem nadal istnieje. Człowiek dostaje czas, inni się spinają by nadrobić jego braki, a poprawy nie ma. Kiedy taka sytuacja wpływa na pracę zespołu to trzeba postawić sprawę jasno – brak rozwiązania prywatnego problemu może oznaczać dodatkowo problem w pracy. Czasami taki dodatkowy motywator jest wystarczający, by pracownik sięgnął także po trudne rozwiązania. Jak to nie pomoże trudno – odpowiadamy za zespół, a jest on tak silny jak najsłabsze jego ogniwo.

Szefom nastawionym na cel może być trudno rozmawiać o problemach swoich ludzi. Można po prostu nie potrafić zajmować się problemami „ludzkimi” swoich podwładnych. Można się od tego odciąć. Można sprawić, by ludzie w ogóle nie poruszali w pracy spraw domowych. To jest możliwe. Tylko co się dzieje, gdy rzeczywiście mają problem? Najczęściej dowiadujemy się o tym przy okazji czytania wypowiedzenia. A to jest najkosztowniejsze rozwiązanie dla zespołu.

Pracownik jest przede wszystkim człowiekiem - ma dobre i złe chwile. Szef jest od tego, by zespół pracował wydajnie. A to czasami oznacza zajęcie się sprawami pozafirmowymi.

Poruszanie trudnych tematów w pracy

Mówiąc o swoim życiu prywatnym nie unikniemy tematów związanych z problemami (temat rozmów w pracy o życiu rozpoczęłam w poprzednim artykule). W takich chwilach pokazujemy z czym sobie radzimy, a z czym nie. Wbrew pozorom nie jest najważniejsze czy za pierwszym razem nam się uda. Często nie jest to możliwe. Ważne jest jak sobie radzimy w trakcie problemu i jak podchodzimy do porażek.

Często, gdy mówię o swoim problemie spotykam się z udzielaniem rad. Nie zawsze to jest moim celem, czasem chcę się po prostu wygadać (tak po prostu jest w przypadku kobiet :)). Co wtedy? Gdy już te rady dostaniemy to je omawiamy i próbujemy zastosować, a to znaczy, że staramy się rozwiązać problem oraz że zdanie danej osoby jest dla nas ważne. Jeżeli po usłyszeniu rady mówimy, że to się i tak nie uda, to nieświadomie przekazujemy informację, że nie ufamy innym lub sobie albo ich zdanie się dla nas nie liczy. Nie mówię przez to, że należy wypróbowywać wszystko co słyszymy. Mamy prawo po prostu z czymś się nie zgodzić. Możemy o tym powiedzieć, możemy przemilczeć, ważne w jaki sposób przekazujemy informację zwrotną. Jak nas nie stać na dane rozwiązanie może po prostu przemilczmy. 

Z drugiej strony poruszenie problemu często rodzi w innych chęć opowiedzenia jak to było w ich przypadku. To dla mnie jeden z lepszych sposobów na poprawę nastroju – nie ma jak zobaczyć, że mój problem jest tak naprawdę malutki w porównaniu z innymi. Wtedy nabieram dystansu do swojej sytuacji i łatwiej mi jest znaleźć rozwiązanie. A może rozwiązanie kolegi jest też moim rozwiązaniem?

Wcześniej lub później udaje nam się wreszcie rozwiązać problem. A to oznacza, że nie tak łatwo się poddajemy oraz potrafimy walczyć do końca o to co jest dla nasz ważne. Jeżeli wspominaliśmy wcześniej o problemie powiedzmy też o sukcesie.

Są tematy, kiedy obawiamy się jak zareaguje środowisko. Czy powiemy o problemie często zależy od tego jaka była reakcja danego grona znajomych poprzednim razem. Ja jeżeli zostałam wyśmiana, nie mam ochoty na kolejne zwierzenia. Gdy inni nie mieli wiedzy, ale mnie wysłuchali, to czasami już wystarczy. Niekiedy znajomi zadają 3 pytania, które naprowadzają na rozwiązanie, a innym razem okazuje się, że mają wiedzę, o której wcześniej ich nie podejrzewałam. Może w następnej sprawie też ktoś będzie mógł mi pomóc? Warto zaryzykować, choć czasami bardzo boli. Ale to też może być cenną informacją.

Mówiąc o swoim życiu poza pracą należy pamiętać, że przekazujemy o sobie bardzo dużo informacji: jak radzimy sobie z problemami, gdy pojawiają się uczucia, jakie relacje umiemy budować z innymi, jak radzimy sobie w sytuacjach naprawdę kryzysowych itd. Na szkoleniu dowiedziałam się, że gdy mówimy o innych (np. o rodzinie) to tak naprawdę tylko w 15% mówimy o nich, a w 85% to informacja o nas. Działa to też w drugą stronę - słuchając innych możemy się o nich mnóstwo dowiedzieć. Ale o tym następnym razem.

Czy mówić w pracy o życiu prywatnym?

Mówienie w pracy o wszystkich prywatnych sprawach nie jest właściwe. Z drugiej strony jak przez dom przechodzi huragan to trudno o tym nie mówić. Ważne jest więc o czym, ile i w jaki sposób mówimy i jak to wspiera pracę zespołu.

Chyba najtrudniejszym tematem do przemilczenia jest pojawienie się w domu dziecka. Trudno o tym nie mówić. Kiedy kilkanaście lat temu pojawiły się dzieci mam wrażenie, że mówię o nich codziennie. Co można zrobić w takiej sytuacji? Skoro nie potrafię przestać o nich mówić to przynajmniej mogę mówić o nich z humorem. A że mam pogodne dzieci to wesołych opowiastek też mam w bród.

Gdy zaczęłam tematy o dzieciach okazało się, że nie tylko ja mam wiele do powiedzenia. Często tylko zaczynałam temat, a potem 95% czasu mówili koledzy. Oczywiście o swoich dzieciach. Tak naprawdę to faceci dorównują kobietom w opowiadaniu, trzeba ich tylko dopuścić do głosu :)

 

Mówienie o rozwiązaniach jakie zastosowałam w życiu dzieci spowodowało, że wielu kolegów przychodziło do mnie po radę. Nie tylko związaną z dziećmi. Czasami były to bardzo trudne sprawy, a im trudniejsze tym większą satysfakcję dawały rozwiązania. Była to też okazja do bycia na bieżąco w tematach dla nich najważniejszych.

Z drugiej strony zauważyłam, że Ci, dla których temat dzieci wiązał się z przykrym zdarzeniem, bardziej się zamknęli (tutaj użyłam z premedytacją słowa „bardziej”, gdyż zdarzenia, z którymi sobie nie poradziliśmy nas zamykają, nawet jak sobie nie zdajemy z tego sprawy). Z czasem nauczyłam się na to uważać, a podejście do tematu z humorem powodowało, że im też było łatwiej słuchać opowiastek z życia dzieci.

Innym częstym tematem są nasze pasje. Podczas tych rozmów pokazujemy, że w naszym życiu ważne jest utrzymanie równowagi (tutaj pisałam o 3 "nogach" naszego życia). Gdy pasja trwa latami to znak, że jesteśmy stali i potrafimy utrzymać motywację przez długi czas. A to cecha, która bardzo przydaje się w pracy. Gdzie szukać pasjonatów?  Przede wszystkim wśród spokojnych pracowników. Największe moje zdziwienie dotyczyło tych kolegów, którzy w pracy byli cisi i nie na pierwszej linii, a w swoich pasjach osiągnęli poziom zawodowstwa, np. czarny pas w sporcie, ponad 1000 nurkowań czy 289 na 300 możliwych punktów w bowlingu. Podobne zainteresowania poza firmowe ułatwiają pracę przy trudnym projekcie – zawsze można szybko zmienić nastrój w zespole wspominając ostatnią wyprawę czy walkę.

Dzielenie się doświadczeniami daje dodatkowo możliwość zdobycia nowej wiedzy, często bardzo istotnej, bo praktycznej. To dobra okazja do wymiany informacji o lokalnym środowisku, np. dane dobrych lekarzy, miejsc wartych odwiedzenia czy dobrych szkoleniowcach. Taka informacja pozwala szybciej osiągnąć nasz cel, czy to rozwiązanie prywatnego problemu czy zdobycie nowej umiejętności, a to przecież w pośredni sposób przekłada się na naszą pracę. W przypadku trudnych spraw dowiadujemy się często, że można przeżywać coś inaczej i porównać do swojej sytuacji. Jest to przydatne szczególnie wtedy, gdy się okazuje, że inni mieli gorzej od nas.

Nie da się uniknąć rozmów o domu. Możemy innych zamęczać swoim życiem, ale też możemy naszymi opowieściami urozmaicać nudny dzień czy poprawiać nastrój w zespole, możemy czerpać z doświadczeń innych i możemy sami udzielać rad itd. Ważne, by robić to z umiarem.

Kto jest ważniejszy – strateg czy pracownik operacyjny?

Natura potrzebuje różnorodności, by dobrze funkcjonować. W pracy tak samo są potrzebni pracownicy, którzy dobrze wykonują działania operacyjne, taktyczne, jak i strategiczne. Jeżeli któregoś poziomu zabraknie to osiągnięcie celu będzie raczej przypadkowe. A przypadkiem nie można zarządzać.

Gdy byłam szefem zespołu, którego zadaniem było utrzymywanie środowiska informatycznego u klienta, zauważyłam, że jeden z pracowników bardzo dobrze wykonuje swoje zadania. Do jego pracy w ogóle nie było skarg, klient był zadowolony, w przypadku pojawiania się nowych zadań wszystko było dobrze organizowane. Postanowiłam tego pracownika awansować, by jego porządek wpływał na większy obszar. On jednak nie chciał. Awans oznaczał pracę w innych godzinach, a dotychczasowa sytuacja bardzo mu odpowiadała. Po pracy mógł wychodzić z dziećmi na wycieczki i nie chciał tego stracić. Czas z rodziną był dla niego ważniejszy niż większe pieniądze. Podziwiałam tego człowieka za pełne rozpoznanie wartości, które są dla niego ważne, za życie w zgodzie ze sobą. I choć nie dał zespołowi tyle ile by mógł, to był ważnym jego członkiem. Wiedziałam, że obszarem gdzie on jest nie muszę się zajmować. Szczególnie to doceniałam, gdy nagle pożar wybuchał w wielu miejscach. U niego zawsze był spokój, a jak nawet coś się tliło to sam potrafił sobie z tym poradzić. Ja mogłam więcej czasu poświęcić dla pozostałych członków zespołu.

Innym przykładem był kolega, który przez kilkanaście lat robił to samo. Znamy powiedzenie, że jak ktoś się nie rozwija to się cofa i wtedy już blisko do myśli o zwolnieniu takiego pracownika. Jednak w jego przypadku niesamowite było to, że nie tracił entuzjazmu, zawsze starał się tak samo dobrze wykonać swoje działania. Rozwiązania nie były coraz lepsze, ale też nie były coraz gorsze. W zespole, gdzie większość zadań polegała na utrzymaniu środowiska, ludzie, którym nie spada motywacja do pracy mimo ciągłego wykonywania tych samych zadań, byli na wagę złota. W okresie, gdzie ważne było wprowadzenie innowacyjności, wprowadzenie nowych optymalizujących rozwiązań tacy ludzie też byli potrzebni, bo po wprowadzeniu zmiany następował okres codziennego jej utrzymania. Utrata ludzi odpornych na nudę mogła być bardzo kosztowna dla zespołu.

Większość z nas ma jednak taką naturę, że jak robi ciągle to samo to mu się nudzi i spada wtedy wydajność pracy. Sposobem na to jest zmiana. Można np. ludzi zamienić ze sobą w projektach. Można szukać nowego obszaru działania dla zespołu, gdzie przesunie się część obecnej załogi, a na ich miejsce zatrudni się kogoś nowego. Sposobów jest mnóstwo. Ważne, by zauważać, że pracownik się już nudzi i być otwartym na to co niesie życie.

Ok, operacyjni są potrzebni. Kierownicy też, bo ktoś musi koordynować prace i brać na siebie rozwiązywanie bieżących konfliktów i problemów. Ale po co non stop utrzymywać strategów?

Opracowania strategii nie wykonuje się często. Jej przygotowanie powinno uwzględniać nowe cele, jak i charakterystykę zespołu – jego mocne i słabe strony, brać pod uwagę możliwe zdarzenia w przyszłości, którym strategia ma się oprzeć oraz te, które powinna wykorzystać. Ale zawsze w życiu mogą pojawić się przeszkody i nowe warunki, które powodują, że nie jest możliwe dalsze podążanie wyznaczoną drogą. Wtedy właśnie przydaje się strateg. Wprowadza zmiany w taktyce, a czasami nawet w strategii. Dodatkowo, by osiągnąć wyznaczone cele regularnie sprawdza czy naszymi działaniami operacyjnymi zdążamy w dobrym kierunku. Stąd stratedzy w zespole są potrzebni nie tylko podczas fazy jej opracowywania. Najlepiej, gdy na czas niezajmowania się strategią potrafią zmienić miejsce w zespole, co w mniejszych firmach jest wręcz konieczne.

Mały zespół wymusza bycie elastycznym i w zależności od sytuacji przyjmowanie różnych ról. Nie jest wtedy łatwe zajmowanie się działaniami strategicznymi i operacyjnymi jednocześnie. Operacyjność wymaga skupiania się na szczegółach, a strategia wręcz przeciwnie - dystansu do codziennych czynności. Ja w takich sytuacjach dzieliłam swój czas: gdy trzeba było zająć się strategią zostawałam w domu, odcinałam się od firmy, wszelkie sprawy operacyjne odkładałam na bok. Czasem to kończyło się byciem na dywaniku, ale długofalowo i ja i zespół na tym wygrywaliśmy. Dużym wsparciem było zrozumienie zespołu, że taki czas jest mi potrzebny. Gdy rozrastał się zakres zadań mojego zespołu rósł też sam zespół, a to powodowało coraz więcej zarządzania. Konieczna była redukcja moich zadań operacyjnych. Gdybym zostawiła sobie te prace to kto by zarządzał i przygotowywał strategię na kolejne lata?

Zespół to grupa. Każdy ma w niej swoje miejsce. Nie dobrze jest gdy kogoś brakuje lub ktoś wykonuje nie swoja pracę.

Czy można oddzielić życie prywatne od pracy?

Chyba każdy słyszał kiedyś hasło, że życie prywatne należy zostawić za drzwiami warsztatu. W rzeczywistości nie jest możliwe całkowite rozdzielenie tych światów. Każdemu zdarzyło się odebrać w pracy prywatny telefon. Gdy mamy problemy w domu czy ze sobą to trudno jest być skupionym w pracy na swoich zadaniach. Ale jest też druga strona: jeżeli ktoś pracuje nad sobą, rozwija się w taki czy inni sposób, to w pracy też najczęściej mu lepiej idzie.

Nasze życie toczy się w trzech obszarach: praca, dom i ja.

W pracy większość z nas wykonuje wyznaczone zadania. Ktoś nam mówi co mamy robić, wyznacza prace, określa daty. Naszym zadaniem jest pilnowanie terminu i jakości pracy. Działamy wtedy w obszarze operacyjnym. W przypadku kierowników dochodzi już wyznaczanie zadań i sposobu ich wykonania – to poziom taktyczny.  Na najwyższych stanowiskach odbywa się opracowanie strategii działania czyli wyznaczenia kierunku, w którym idzie firma i rozłożenie tego na mniejsze cele.

W domu codziennej pracy jest mnóstwo: trzeba zatroszczyć się o jedzenie, ubranie, porządek itp., jak mamy dzieci to trzeba je nauczyć żyć w społeczeństwie – to nic innego jak obszar operacyjny. Jest też wiele decyzji na poziomie taktycznym: do jakiej szkoły pójdzie dziecko, gdzie pojedziemy na wakacje, jeżeli zatrudniamy pomoc do domu to wyznaczenie jej zadań itp. Nad strategią często się nie zastanawiamy - po prostu przejmujemy ją od rodziców. 
Znam też rodziny, w których rozważa się jakie wartości rodzice chcą przekazać dzieciom, gdzie wprowadza się zdrową dietę, czy sportowy tryb spędzania popołudnia. Wymaga to dużej motywacji i determinacji, bo często wiąże się to ze zmianą nawyków wyniesionych z domu.

Obszar ja to czas, który poświęcamy dla siebie. Wykorzystujemy go różnie: niektórzy na hobby, niektórzy na szkolenia, inni na spotkania ze znajomymi, a jeszcze inni na oglądanie telewizji. Sposób spędzania czasu zależy w dużym stopniu od naszej taktyki i strategii – czy wyznaczamy sobie cele, np. przeczytanie książki zamiast oglądania telewizji, przebiegnięcie 5 kilometrów przed kolacją, skończenie studiów związanych z naszymi zainteresowaniami, uczęszczanie na otwarte zajęcia na uczelniach. Gdy postanawiamy zacząć zdrowo się odżywiać, regularnie ćwiczyć, zdobyć tytuł magistra to tak naprawdę zmieniamy duży obszar naszego życia – zmieniamy strategię, wg której na co dzień żyjemy.

Te trzy obszary: dom, praca, ja nachodzą na siebie. Zmiana ja wpływa na całą rodzinę, bo jesteśmy jej częścią, za dużo pracy powoduje brak czasu dla ja, a zła organizacja domu powoduje, że źle odpoczywamy co odbija się na pozostałych obszarach. Zmiana w jednym obszarze w taki czy inny sposób wpływa na pozostałe. Nawet jak tego nie chcemy. Dlaczego? Bo wszystkie trzy obszary spina nasza osoba.

Świadomość istnienia zależności pomiędzy pracą, domem i ja daje nam możliwość jej wykorzystania. Studia w obszarze ja mogą pomóc w awansie w pracy, szkolenie z komunikacji możemy wykorzystać w rozmowach z dziećmi, a scedowanie niektórych prac domowych na nastolatków uczy ich lepszej organizacji czasu, a nam daje go więcej dla siebie. 

Czy pozwalać w pracy na przeklinanie?

Jeżeli praca to miejsce, do którego przychodzą klienci to absolutnie nie powinno się przeklinać. Jeżeli przebywają tam kobiety to może być odebrane jako brak kultury. Jeżeli nie występuje żaden z tych przypadków, a brzydkie słowa to nie tylko przerywnik, a podstawowy składnik używanego słownika to też należy to zmienić.

Pracowałam w firmie, gdzie praca była zorganizowana projektowo. Charakteryzowała się ona tym, że grupa zadań zwana projektem, miała swój określony początek i koniec, była niepowtarzalna, a praca nie rozkładała się równomiernie przez czas jej trwania. Poszczególne podzespoły miały swoje okresy spiętrzenia i rozluźnienia pracy. Wcześniej czy później następowała zmiana planu, a to najczęściej oznaczało mniejszy lub większy poziom stresu. Przy takiej charakterystyce pracy musiały istnieć sposoby rozładowywania wysokiego poziomu nerwów. Jednym z nich było przeklinanie. Jak sobie z tym poradziłam?

Ja wykorzystałam fakt, że jestem kobietą. Po pierwsze prosiłam, by w moim towarzystwie nie używać brzydkich słów.

Oczywiście nie zadziałało to od razu, ale spowodowało, że towarzystwo zaczęło przysłuchiwać się temu co mówi i jak mówi. W początkowym okresie, często po zwróceniu uwagi, kolega był zdziwiony, że powiedział właśnie brzydkie słowo. Uświadamianie używanego słownika czasem zabierało sporo czasu i wymagało ode mnie dużej cierpliwości. Niekiedy wystarczało tylko wymówić imię z odpowiednią intonacją „Aaadam” (z przedłużoną pierwszą literą), innym razem zwrócić się ostro „Nie zgadzam się na używanie brzydkich słów w tym pokoju!”, a zdarzyło mi się z dwa razy użyć „K..., nie mów k…”. 

Uświadomienie rozmówcy jak inni odbierają takie zjawisko też może pomóc, np. „Zejdę do Twojego poziomu i powiem to tak, byś zrozumiał: Masz to, k…, zrobić na jutro”. Ale są i takie osoby, na które to w ogóle nie działało.

Po jakimś czasie miałam dość zwracania uwag. Czułam się jak strażnik, a wcale nie chciałam nim być. Wtedy wpadłam na pomysł, by rolę tę przerzucić na zespół.

Ja poradziłam sobie z tym w ten sposób, że wprowadziłam opłatę 1 zł za każde brzydkie słowo. A ponieważ tych słów było dużo to nie świnka-skarbonka, nie słoik, ale duża doniczka była naszą puszeczką. I o dziwo to podziałało. Za zebrane pieniądze szliśmy na wspólne piwo po pracy, więc wszyscy pilnowali, by było za co. 

Było też przy tym dużo śmiechu. Pewnego razu kolega przyniósł worek drobniaków i wsypując je do doniczki dodał: „To mój abonament na dwa miesiące”, na co usłyszał odpowiedź „Nieeee, w Twoim wypadku ledwo to starczy na miesiąc :)”.  

Humor w takich sytuacjach był bardzo ważny. Bo jeżeli zabrałam ludziom sposób na rozładowanie stresu to musiałam dać im coś w zamian. W tym przypadku była to doniczka-puszka. Podczas ostrej dyskusji zdarzało mi się rozładować sytuację stwierdzeniem "No dobra, nakarm doniczkę". Wtedy nagle stres odpuszczał, na twarzach pojawiał się uśmiech, a złotówka najczęściej zostawała w kieszeni. 

Niekiedy trudno było dokładnie stwierdzić, czy poprawienie sytuacji było wynikiem zmiany czy tylko chwilowo tak się układały projekty. W takiej sytuacji przejście z ostrej reprymendy do humorystycznego komentarza było dobrym sposobem na pokazanie, że jest postęp.

Kiedy zauważyliśmy, że odnieśliśmy sukces? W którymś momencie stwierdziliśmy, że coraz rzadziej chodzimy na piwo, bo ... doniczka przestała się napełniać :)

Jak to w życiu, czasem role się odwracają. Zaistniał czynnik, który spowodował, że to ja zaczęłam używać brzydkich słów. Po prostu poziom stresu tak urósł, że chwytałam się każdego sposobu, by go obniżyć. Nie używałam brzydkich słów ciągle, ale ponieważ nauczyłam zespół, że przeklinanie w obecności kobiety nie przystoi, wychodziło, że to ja najbardziej nie stosowałam się do tej zasady. 

Pierwsze reakcje zespołu były typu: „Yes, yes, 9 lat czekałem, aż szefowa zaklnie!”. Ale tak naprawdę to moim chłopakom wcale nie pasowało, że przeklinam. Gdy byłam zdenerwowana i używałam brzydkich słów patrzyli w takich momentach w podłogę, na ścianę, sugerowali, że spotkamy się może w późniejszym terminie. Rzadko zwracali mi uwagę bezpośrednio, a jeżeli już to bardzo delikatnie. Z każdym nieodpowiednim słowem związana była reakcja, która mówiła, że ta ścieżka jest nie dla mnie. Wyszłam z tego w dużej mierze dzięki mojemu zespołowi.

O kulturze zespołu świadczy m.in. używany słownik. Od nas zależy jakie słowa w nim się znajdą.

Czy pozwolić ludziom urządzać imieniny/urodziny w pracy?

Jestem za tym, by pozwalać ludziom organizować małe nieformalne spotkania w biurze, oderwane tematem od pracy, ale w niewielkiej liczbie i stylu dopasowanym do składu i możliwości. W dzisiejszych czasach praca często wchodzi do domu - dajmy ludziom poczucie równowagi.

W przeszłości uczestniczyłam w różnego rodzaju imprezach. Gdy pracowałam w małych firmach to fakt imienin był obchodzony w bardzo zauważalny sposób. Były kwiaty, bombonierki, szampan, domowe ciasto. Wszyscy, także właściciele, schodzili się do jednego pomieszczenia o ustalonej godzinie i była to okazja do spotkania w firmowym gronie i pogadania o sprawach prywatnych, ale często też firmowych. Takie „piwo bez piwa” w czasie pracy.

W firmie prowadzonej przez człowieka bardzo komunikatywnego, nastwionego na ludzi, spotkania te trwały nawet godzinę, w firmie bardziej formalnej nie dłużej niż 20 minut. Ze względu na małą liczbę osób i znajomość każdego z każdym, obowiązywała zasada zapraszania wszystkich.

Zmieniało się to w dwóch przypadkach:

• firma się rozrastała i przygotowywania ciasta itp. dla ponad 50 osób zaczęło się robić uciążliwe. Wtedy następował naturalny podział na podgrupy.

• zmiana przełożonego, a przez to kultury pracy. Po prostu miało się uczucie, że to nie jest dobrze widziane (oczywiście zależało do tego jaki był nowy szef).

W nowej sytuacji imieniny były obchodzone w ramach pokoju lub kilku bardzo zaprzyjaźnionych osób. Jeżeli pojawiało się ciasto to w niewielkich ilościach i to raczej tak, by nie razić tych, którzy go nie dostali. O szampanie w ogóle już nie było mowy, nawet bezalkoholowym.

Niezależnie od liczności gości zrzucanie się na prezent zależało od dwóch czynników: 

• Chęci którejś osoby do zrobienia przyjemności solenizantowi i wtedy ona brała na siebie ciężar organizowania zakupów i zbierania pieniędzy. 
• Zwyczaju, wynikającego z tego, że w większości sytuacji był ktoś kto chciał zadbać o ten dzień – wtedy najczęściej była jakaś stała osoba w grupie, która poczuwała się do zorganizowania zbiórki i zakupu prezentu.

Z mojego doświadczenia wynika, że wśród mężczyzn zawsze znajdzie się osoba, która potrafi to świetnie zorganizować. Mi zdarzało się zbierać pieniądze na prezent tylko kilka razy przez te kilkanaście lat pracy z kolegami.

Jako przełożona musiałam jednak trzymać te spotkania w ryzach. Nie mogły się one przeciągać w nieskończoność – wtedy najczęściej rzucałam hasło „No dobra, Panowie, pogadaliśmy, pojedliśmy, ale robota czeka”.  
Trudno było zorganizować takie spotkanie w czasie dla wszystkich wolnym. Kiedy kogoś nie było, a mógłby się on poczuć źle z powodu nieobecności, trzeba było zauważyć, że może warto zostawić mu kawałek ciasta. Najczęściej dawałam sygnał tylko w ostateczności. Lepiej, gdy ktoś z zespołu to zauważał i raczej zawsze tak było. Gospodarzem nie byłam ja, więc nie mogło być to polecenie, ale jedynie propozycja. 
Choć spotkanie jest nieformalne to nie oznacza, że może być na nich totalny luz. To jednak miejsce pracy i pewne zasady muszą by zachowane, jak np. ta, że po imprezie musi pozostać czysto, jakby jej nie było. 
Gdy kogoś imieniny wypadały w trudnym okresie dla zespołu, np. końcówka projektu, to zdarzało się, że ludziom trudno było oderwać się od komputera. Wtedy przechodziłam się po biurze i namawiałam ludzi na chwilę odpoczynku. Dla projektu nie było to najlepsze, ale długofalowo wychodziło na dobre – ludzie czuli, że nawet w trudnej sytuacji są ważniejsi niż projekt, że to oni, a nie ich praca jest wartością zespołu.

Takie spotkania były też okazją do obserwacji nastrojów w zespole. Bardzo duże zaangażowanie w projekt w momencie spiętrzenia powodowało, że spotkania szybko się kończyły. Innym powodem mógł być też konflikt - wtedy brakowało ochoty na wspólne przebywanie w jednym pomieszczeniu. Kiedy mimo spiętrzenia w projekcie ludzie zostawali dłużej mogło to oznaczać przepracowanie, negatywne nastawienie do celu projektu albo inną przyczynę, np. chęć poznania nowej osoby, która akurat pierwszy raz poczuła się u siebie i się otworzyła. Czasami jako szef musiałam wybierać który z celów: krótkofalowy (projekt) czy długofalowy (dobra współpraca zespołu) jest w danym momencie ważniejszy.

Członkami zespołu są ludzie i trzeba im dać przestrzeń do bycia ludźmi. Każdy z nas jest najpierw człowiekiem, a potem pracownikiem, nawet gdy wszyscy dookoła mówią inaczej.

Jak zachować się gdy lecą „męskie kawały”?

Gdy słyszymy „męski kawał” i jest śmieszny to jak najbardziej się śmiać, ale jak ktoś przegina to należy dać jasno do zrozumienia, gdzie są granice. Należy pamiętać, że są też sytuacje, gdy ten sam kawał może wywołać różną reakcję.

Pod pojęciem „Męski kawał” rozumiem śmieszne opowiadanie, które często zawiera brzydkie słowa lub dotyczy męskich stref zainteresowania, a także wiele z tych, w których wyśmiewa się kobiety.

Jeżeli kawały zawierają brzydkie słowa to można zareagować na trzy sposoby:

• Śmiać się z kawału, bez zażenowania, gdyż ich użycie jest złagodzone przez inne czynniki, jak wcześniejsze ostrzeżenie, że to cytat, czy użycia w tym konkretnym przypadku 
• Śmiać się z kawału, bo jest śmieszny, ale czuć zażenowanie z powodu brzydkich słów 
• Sam kawał jest na granicy przyzwoitości, a często daleko poza nią.

Choć nie mam pamięci do kawałów, to te z pierwszego zakresu staram się nawet zapamiętać. Większość często nie nadaje się do powtórzenia w „nie męskim” gronie, ale w ścisłym znanym gronie już mogą być odebrane pozytywnie.

Z drugą kategorią należy postępować ostrożniej. Tu mogą się znaleźć kawały, które nie powinny być więcej powtarzane przy kobietach, ale też takie, które są dopuszczalne, ale np. tylko przy piwie. Komunikat jaki wysyłamy musi być konkretny i trafny, by ktoś nie odebrał go jako informacji, że nie umie opowiadać kawałów. Najlepszym sposobem jest żart, np. „Masz szczęście, że dzisiaj nie mamy gości. Gdyby jeszcze była z nami Żaneta to za te brzydkie słowa byś oberwał”.

Z trzecią grupą nie należy się patyczkować i jasno komunikować, że ktoś przegiął. Jeżeli opowiadającym jest osoba, której często się to zdarza, może to oznaczać, że nie czuje ona różnicy między pasującym i niepasującym kawałem. Dobrze jest wtedy podać przyczynę, by ułatwić jej rozpoznanie gdzie leży granica, np. „No, teraz przegiąłeś. Poszedłeś w temat, który totalnie nie pasuje do grona, w którym jest kobieta”.

Nie trzeba od razu traktować takiego zachowania jako skierowane przeciwko nam - nie każdy ma w domu wzory odpowiadające standardom. Po kilku takich wpadkach prawie każdy uczy się, że jest to obszar, w którym należy być uważnym. A jak wiemy jedni uczą się szybciej, a inni wolniej.

Kawały z obszaru męskich stref zainteresowania mogą być świetnym miejscem do podbudowania męskiego ego, np. gdy nie rozumiemy o co chodzi. Często jest to kolejny powód do śmiechu dla rozbawionego już towarzystwa. Przyznanie się do braku wiedzy wymaga odwagi, ale należy pamiętać, że nie wszyscy to zauważą. W tej sytuacji należy być ostrożnym, gdyż bardzo łatwo można się znaleźć po stronie umniejszania siebie jako osoby nie znającej podstaw, bo przecież „nawet głupi to wie”. Czasami lepiej pośmiać się udając, że się wie o co chodzi.

Strefa wyśmiewająca kobiety jest bardzo trudna. Ostatnio zmienia się postrzeganie kobiet przez społeczeństwo, zmieniają się też stosunki między kobietami. I w zależności jak bardzo ta zmiana dotyczy grona, w którym przebywamy można podejść do takich kawałów albo pozytywnie wyśmiewając świat kobiet albo negatywnie, gdy grono słuchaczy do tego nie dorosło. Praktycznie to jest tak, że jeżeli ktoś ma dystans do jakiegoś tematu to wyśmiewa się słabości pamiętając o mocnych stronach. A jeżeli ktoś tego nie wie, to obraz pokazywany przez kawały jest jedynym jaki zna. A kto ma dbać o pozytywny obraz kobiet jak nie my - Kobiety?

Niezależnie do płci osób słuchających trzeba wziąć pod uwagę grono w jakim się znajdujemy. Jeżeli w pobliżu znajduje się ktoś, na kogo zdaniu nam zależy, albo kto może nam mocno zepsuć PR, lepiej wtedy przyjąć postawę bezpieczną i wyżej postawić poprzeczkę naszym reakcjom na „męskie kawały”.

Reakcja na „męskie kawały” niczym się nie różni od tego jak reagujemy na kawały przynoszone przez dzieci ze szkoły. Z większości się śmiejemy, ale są takie gdzie trzeba zareagować ostro, by dziecku pokazać granice.