Nastawienie na temat

Dalej kontynuuję wątek stylów zarządzania ludźmi, który ogólnie opisałam w "Jaki przyjąć styl zarządzania ludźmi?", a pierwszą kategorię omówiłam bardziej szczegółowo w poście "Nastawienie na ludzi".

Nakierowanie na temat to przyjęcie prostej ścieżki do celu. Taka strategia wymaga ze strony ludzi większego dopasowania się, często schowania swoich oczekiwań. Należy pamiętać, że zbyt dużo zahamowanych emocji wcześniej czy później powoduje wybuch. Dlatego w tym stylu zarządzania należy uwzględnić, że usłyszy się wiele krytyki, bo często wybierając cel musimy zrezygnować z dobra, wygody człowieka. A to rodzi niezadowolenie.

Ważne jest jasne określenie zasad: co jest ważne, a gdzie jest obszar luzu, jaka jest nagroda, a jaka kara i w jakich sytuacjach. W takich warunkach pracownik dopasuje się i o ile szef będzie konsekwentny, współpraca będzie przebiegać pomyślnie.

Niezależnie od zasad należy uwzględnić fakt, że ludzie czasem potrzebują pokazać swoje słabości, poczuć się człowiekiem, a nie trybikiem w maszynie, poczuć, że ktoś o nich dba. Dobrze jest więc mieć w zespole osobę, która będzie dbała o aspekt ludzki członków zespołu.

W tej strategii zarządzania jest mniej miejsca na bycie kobietą (mam tu na myśli stereotypy, stąd kursywa), ale osoba działająca zgodnie z sobą i będąca nastawiona na cel wcale tego nie potrzebuje. Kobiecość można przecież pokazywać na wiele sposobów. Możemy być postrzegane jako silne, a tylko w domu słabe; samodzielne, ale potrzebujące pomocy przy aucie; zadbane, ale zabiegane; seksowne, ale niedostępne. Kobiecość jest bardzo pojemnym słowem :)
 
Od szefa najczęściej oczekuje się siły i zaradności, niezależnie od płci. Kobieta nastawiona na cel jest mniej kompromisowa i szybciej podejmuje decyzje niż ta nastawiona na ludzi. Za to obie mogą być zadbane, uśmiechnięte i seksowne, a zarazem profesjonalne i wymagające.

Przykładem kobiety, która była nastawiona na cel była Margaret Thatcher. Nie była lubiana, często krytykowana, ale działając zgodnie z sobą była szanowana i osiągnęła bardzo wiele.

W dzisiejszych czasach dobry manager pracuje przede wszystkim „sobą”. Ważne jest więc, by poznać siebie i pracować zgodnie z własnym "ja".

Nastawienie na ludzi

Dzisiaj kontynuuję wątek stylów zarządzania ludźmi, który zaczęłam w temacie "Jaki przyjąć styl zarządzania ludźmi?" .

Nastawienie na ludzi przez kobietę szefa jest stylem, który wydaje się łatwiejszy do zaakceptowania przez otaczające środowisko. Wszyscy są przyzwyczajeni do obrazu kobiety dbającej o innych i troszczącej się o ich potrzeby.

Jak to zastosować w biznesie? Ja przyjęłam strategię „szef to osoba, która usuwa podwładnym kłody spod nóg, by szybciej dotarli do wyznaczonego przeze mnie celu”. Przy tym podejściu największe niebezpieczeństwo kryje się w ostatnim fragmencie – to oni mają dojść do celu, przetrzeć szlak, „zanieść” swojego szefa na miejsce. Pomagając trzeba bardzo uważać, by nie zacząć robić za nich.

Ważne jest jasne przedstawienie celów, które są do osiągnięcia. Skoro nie ja ich prowadzę, to musi być coś co ich będzie ciągnąć w stronę celu. Ja postawiłam na motywację wewnętrzną, poprzez pokazywanie członkom zespołu korzyści jakie oni osiągną z pójścia w wyznaczonym kierunku.

Takie działanie buduje samodzielność u podwładnych. Przydzielając coraz trudniejsze zadania rozbudowujemy ich poczucie odpowiedzialności i wiarę w siebie. Z czasem nie tylko za siebie, ale też za zespół.

Ustawiając się w roli „pomocnika” trzeba pamiętać, że może być to odebrane jako zwolnienie miejsca lidera. Warto określić obszar, w którym jest się bezwzględnie liderem, a resztę oddać innym. Jeżeli nasz autorytet Szefa wynika z nas samych, a nie ze stanowiska, to nie mamy się czego obawiać. 
Przekazywanie odpowiedzialności jest świetnym narzędziem do naturalnego „wyławiania” przyszłych kierowników czy zastępców.

Szef-pomocnik to bardzo wygodna rola dla podwładnych. Czują się bezpiecznie, często panuje w zespole rodzinna atmosfera. To świetny sposób na to, by identyfikowali się z tym co robią. W takich warunkach powstaje poczucie pracy dla siebie, a to oznacza maksymalizację wydajności.

Jest tylko jeden aspekt, który tu należy poruszyć, by to zadziałało: brak kar za pierwszy błąd i pomoc w wyciąganiu wniosków. Nasze szkoły uczą, że należy tak działać, by nie popełniać błędów. A to jest najlepsza droga do zabicia kreatywności, bycia liderem w branży, osiągania dużych sukcesów. Bo kto nie popełnia błędów? Ten, kto nic nie robi. A kto robi ich najwięcej? Ten, który ciągle coś robi. A kto odnosi sukces? Ten, który działa i wyciąga wnioski.

Czyli wystrzeganie się błędów prowadzi do zaniechania działania. A wyciąganie z nich wniosków do sukcesów. Nie ma działania bez błędów. Nie ma sukcesów bez wyciągania wniosków.

Jaki przyjąć styl zarządzania ludźmi?

Istnieją różne style zarządzania podwładnymi. Jaki powinna przyjąć kobieta będąc kierownikiem? Niezależnie od płci odpowiedź jest ta sama – własny.

Z mojego doświadczenia wynika, że istnieją osoby nastawione na ludzi, ale wiele jest też takich, które są nastawione na cel. Żadna z tych kategorii nie oznacza totalnego braku drugiego stylu. Raczej należy postrzegać przewagę danego stylu nad innymi.

O tych stylach, ich kombinacjach jest wiele książek. Tutaj chciałam poruszyć aspekt kobiecości, w tych dwóch sposobach zarządzania.

Zarządzanie z nastawieniem na ludzi jest częściej kojarzone z kobietą, ze względu na rolę matki jaką pełni w domu. Zastosowanie podobnych technik jakie stosuje się wobec dzieci, jest dla wielu z nas naturalne, choć nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę. Przykłady znajdziecie w moim artykule "Kobieta i zarządzanie?". Wydaje się, że jest to styl łatwiejszy do zaakceptowania dla otoczenia. Oczywiście są różne matki i będąc szefem z nastawieniem na ludzi można zarządzać na wiele różnych sposobów. 

W przypadku nastawienia na temat wcale nie trzeba rezygnować z wszystkich umiejętności jakie zdobyłyśmy w domu. Zrobienie obiadu wymaga wykonania pewnych konkretnych działań w określonym porządku, często w ciągu godziny, więc by zdążyć przed kolejnymi zajęciami nie ma czasu na zajmowanie się przytrzaśniętym palcem. Odrobienie lekcji w przeładowanym dodatkowymi zajęciami dniu wymaga ciągłego pilnowania by zdążyć przed nocą. A to jest właśnie działanie z nastawieniem na cel. 
W tym stylu zarządzania jest może mniej miejsca na kobiecość, ale przecież nie każda kobieta potrzebuje nią emanować non stop.

W kolejnych postach postaram się bliżej opisać oba zagadnienia.

Czy pracując w „męskim” zawodzie należy schować swoją kobiecość?

Pracując w „męskim” zespole należy umieć kontrolować kobiecość. Jest wiele sytuacji, w których można z premedytacją ją wykorzystać, ale więcej jest takich, gdy lepiej się z nią nie afiszować.

W pracy

Prawda jest taka, żeby zasłużyć na zaufanie zespołu, by stać się jedną z nich, musiałam więcej się starać niż inny nowy kolega. Ale … wcale nie musiałam więcej umieć!
Bycie w pełni członkiem zespołu to wnoszenie do niego czegoś wartościowego. W wielu sytuacjach wnosiłam właśnie dzięki temu, że … byłam kobietą. Najlepiej podam kilka przykładów.

Moja kobiecość czasami rozładowywała sytuacje stresowe  - np. pytanie „a to tak nie można?” zadane z wielką szczerością i zdziwieniem, a przede wszystkim oczekiwaniem, że ktoś mnie wyprowadzi z błędu wprowadza facetów w dobry nastrój - bo mogą wykazać się swoją znajomością tematu. A ja dowiadywałam się czegoś nowego.
Moja obecność powodowała, że koledzy nie przekraczali pewnych granic w zakresie słownictwa - wbrew pozorom nie wszyscy faceci lubią słyszeć ciągłe przeklinanie. 
Wcześniej czy później zdarzą się sytuacje, z którymi niektórzy mężczyźni nie są obyci - np. radzenie sobie w kuchni – wtedy nie należy ich traktować z góry, ale pokazać co i jak tak, by sami sobie poradzili (odwrotna sytuacja do pierwszego przykładu) - tutaj to ja występowałam w roli specjalisty. 
Czy wreszcie kobiece spojrzenie na problemy w domu i poradzenie jak z nich wybrnąć - nie każdy temat można omówić z kolegą.

Ale chyba najwięcej zespół zyskał, dzięki odmiennemu spojrzeniu na sytuację. Często zadawałam pytania, które im nie przyszłyby do głowy, bo dotyczyły podstawowych założeń. A przy skomplikowanych systemach należy sprawdzać wszystko – także te proste podstawy, które zawsze do tej pory działały.

Jednak w większości sytuacji jest odwrotnie. Częściej trzeba wyczuwać, gdy swoją kobiecość należy schować. Np. gdy jest kulminacja sytuacji stresowej i „rzucanie mięsem” rzeczywiście facetom pomaga, wtedy trzeba udawać, że się nic nie słyszało. 
Albo gdy któryś facet przechodzi PMS (tak, tak, oni też swoje mają) i trzeba im schodzić z oczu. 
To samo w sytuacjach, gdy coś nie idzie im w domu i facet winą obarcza cały rodzaj kobiecy. Nie mam z tym nic wspólnego, ale jestem kobietą i im to już wystarcza. 

Praca z facetami nie wymaga nowych umiejętności. W męskim świecie sygnały są trochę inne i trzeba czasu, by się ich nauczyć.

Poza firmą

Inną sprawą jest życie poza firmą. Praca w zespole męskim daje się we znaki podwójnie. Bo najczęściej jest tak, że w przypadku małżeństw, w którymś momencie jest podział towarzystwa na świat facetów i kobiet. I o czym wtedy rozmawiać z innymi żonami? W pracy plotek tak dużo nie ma, tematy firmowe są niezrozumiałe dla innych kobiet, zasłyszane kawały też raczej nie na to grono. Wtedy okazuje się jak ważne są zainteresowania pozapracowe. 

Czy praca w „męskim” zawodzie jest dobra dla kobiety?

Nie ma znaczenia w jakim biznesie pracujesz. Ważne jest z kim pracujesz. A w „męskim” biznesie pracujesz w większości z facetami.

Zadałam sobie pytanie „jaki biznes byłby dla mnie dobry?” podczas szukania pomysłu na własny biznes. I wtedy spojrzałam w przeszłość. Pracowałam wcześniej jako kierownik specjalistów od infrastruktury w firmie informatycznej – dostarczaliśmy klientom serwery, macierze, sieci, instalowaliśmy całe serwerownie w wielkich firmach. Czy to jest praca dla kobiety? Przez 95% mojej pracy praktycznie byłam jedyną kobietą w zespole. Czyli się da.

Ale nic bezkosztowo. Brak kobiet w otoczeniu powoduje, że przestajesz dbać o siebie, zaczynasz stosować męskie odzywki. Bardzo się tego wystrzegałam, ale mimo wszystko to samo wchodzi. Poruszanie się w „męskiej” tematyce też sprawia na początku nie lada trudności, gdy nic nie przypomina tego co się robiło do tej pory.

Oczywiście są też pozytywy, bo to świat mówienia wprost, bez owijania w bawełnę. Dzięki temu problemy wychodzą szybko na wierzch.

Przed decyzją o pracy w „męskim” zawodzie zadawałam sobie pytanie:

Czy to praca dla mnie?

Porównajmy całe zagadnienie nowej pracy do zajścia w ciążę i małego dziecka.

Okres ciąży to zdecydowanie nowe słownictwo. „Przewijanie” nie a nic wspólnego z przewijaniem motka włóczki; „odparzenia” wcale nie pochodzi od „parzenia herbaty”; a pierwsze „potówki”, czy „trzydniówki” powodują mnóstwo nerwów.

Słyszeliście też na ulicy dorosłe osoby, które mówią „gu-gu”, „da-da” itp. Czy ten język jest zrozumiały dla zwykłego człowieka? Tego obeznanego już tak, ale wcześniej?

Teraz jest już dużo lepiej z wyglądem kobiet w ciąży i po, ale nadal spotyka się osoby z dziećmi, którym temat wyglądu spadł na bardzo niską pozycję w priorytetach. Więc jeżeli tylko nie przesadzimy z odpuszczeniem ubioru nie będzie tak źle.

W okresie ciąży na początku wszystko jest obce, a potem po prostu to robisz.  Tak samo w „męskim” zawodzie.

Kobieta i zarządzanie – literatura fachowa

Literaturą, która mi bardzo pomogła w pracy, ale też w domu, jest opisywana w wielu miejscach pod hasłem analiza transakcyjna.

W wielkim skrócie o co chodzi:

Analiza transakcyjna wyróżnia trzy postawy: dorosły, rodzic i dziecko.

Kiedy postępujemy jak dorośli to najczęściej nie ma sytuacji konfliktowych, bo każdy jasno komunikuje na czym mu zależy i łatwo określić obszar współpracy. Ale wiele osób w sytuacjach konfliktu, stresu czy pospiesznego działania zachowuje się zgodnie z nawykami – i tu wygrywają te, które są silniejsze: gdy czujemy się na słabszej pozycji to wchodzimy w rolę dziecka, a gdy silniejsi to w rolę naszych rodziców i wtedy mamy dyskusje przedstawione w poprzednim poście (pierwsza to dziecko, a druga to rodzic).

W przypadku postawy dziecka często przyczyną jest brak poczucia wartości siebie. Ważne jest wtedy, by pokazać drugiej osobie, że to nie z nim samym jest problem, tylko z jego zachowaniem, stąd ważna jest pochwała. Musi jednak naprawić swój błąd. Przyjrzyjmy się rozmowom z poprzedniego posta:

Kierownik: Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie dotrzymasz terminu?

Robert: Ja naprawdę bardzo starałem się, ale mi dziecko zachorowało i musiałem jechać do szpitala.

Kierownik: Robert, wiem, że się starałeś i zawalenie roboty nie wynika ze złej woli. W takiej sytuacji należało zadzwonić do mnie. Zadanie mógł wykonać Zbyszek i nie mielibyśmy obsuwy w projekcie. Teraz niestety będziesz musiał posiedzieć trochę dłużej i kolejne zadanie wykonać w terminie o jeden dzień krótszym.

Przybranie roli rodzica to często sytuacja obronna. Przedstawienie wartości jaką wnosi dziecko/dany pracownik jest pokazaniem, że nie musi się bronić, bo nikt go nie atakuje. Jednak brakuje mu wzorców jak wyjść z sytuacji, stąd wspólne przepracowanie rozwiązania jest ważne w tym przypadku.

Kierownik - Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie dotrzymasz terminu?

Robert z wybuchem – Ciągle robię po godzinach, wypruwam flaki, a jak mi się raz nie uda to od razu do mnie z pretensjami.

Kierownik - Robert, wiem, że potrafisz ciężko pracować i nie boisz się trudnych zadań. Jednak tu nie mówimy o złym wykonaniu pracy, ale braku informacji, że termin nie zostanie dotrzymany. Gdybym wiedział co jest przyczyną może udało by się coś zaradzić i nie zawalać terminu. Czy możesz mi powiedzieć co było przyczyną byśmy mogli przećwiczyć ustalanie rozwiązania na przyszłość?

Błądzenie jest rzeczą ludzką. Ważne, by nie błądzić ciągle po tych samych ścieżkach.

Kobieta i zarządzanie?

Dlaczego nie? Przecież kobiety ćwiczą zarządzanie na co dzień w domu. Zarządzanie domem i zespołem tak naprawdę niewiele się różni. Jest inne słownictwo, może częściej następuje pewne urozmaicenie, ale podstawy są te same. Nie wierzycie?

Np. taka rozmowa:

Kierownik: Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie dotrzymasz terminu?

Robert: Ja naprawdę bardzo starałem się, ale mi dziecko zachorowało i musiałem jechać do szpitala.

Albo taka:

Kierownik: Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie dotrzymasz terminu?

Robert z wybuchem: Ciągle robię po godzinach, wypruwam flaki, a jak mi się raz nie uda to od razu do mnie z pretensjami!

A teraz pod hasło „dotrzymasz terminu” włóżmy „odrobiłeś lekcji”. 

Mama: Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie odrobiłeś lekcji?

Robert: Ja naprawdę bardzo chciałem, ale mi się pióro zgubiło i go szukałem, a potem zadzwonił Marcin i poszliśmy grać w piłkę i zapomniałem.

I druga:

Mama: Robert, dlaczego nie powiedziałeś, że nie odrobiłeś lekcji?

Robert z wybuchem: Codziennie przecież odrabiam, robię też angielski, pianino, basen i zawsze jest OK, a jak mi się raz nie uda to od razu do mnie z pretensjami!

Czy te wymówki nie są identyczne? Radzimy sobie z nimi na co dzień to i poradzimy w pracy :)